Ialmenara News 05 - Al niño malo, ¿jarabe de palo?

Hace unos días, leí un artículo sobre la aplicación de faltas y sanciones en Cataluña. La conclusión que pude extraer del mismo es que los empresarios catalanes no utilizan (o lo hacen de forma incorrecta) el poder disciplinario que el Estatuto de los Trabajadores y el resto de legislación laboral vigente les ha conferido.

Ciertamente, el principal motivo de que la relación falta-sanción no se produzca de la forma adecuada viene dado por el tipo de empresa (PYMES) mayoritario en nuestra comunidad autónoma. El empresario, que suele tener una relación “estrecha” con el trabajador dado las dimensiones de la empresa, hace un uso abusivo de la amonestación verbal, apostando únicamente por la carta escrita cuando la situación es insostenible. En estos casos, suelen apostar por sanciones fuertes que, dado la falta de pruebas documentales, suele ser considerada desproporcionada por jueces y tribunales.

Entonces, ¿cómo se debe proceder ante una situación de conflicto con un trabajador? La respuesta no es ni fácil ni difícil, y siempre hay que estar al caso concreto. Para no cometer errores, es aconsejable seguir estas recomendaciones:

Normalmente, y dependiendo de las circunstancias, es recomendable dejar constancia escrita siempre que sea posible. El motivo es que, llegado el momento de justificar una sanción mayor (incluso el despido disciplinario) es preferible tener una base documental. En los casos de faltas graves y muy graves, es obligatorio que la sanción se realice por escrito. Si el trabajador no quiere firmar la carta de sanción, suele ser suficiente enviarla por burofax o por cualquier otro medio que deje constancia.
Conversión de grados : La reincidencia continuada en faltas leves, puede ser considerada falta grave, así como la reincidencia de faltas graves puede ser considerada falta muy grave.
Es necesario cumplir los plazos de prescripción: diez días para sancionar una falta leve, veinte días para sancionar una falta grave, y sesenta días para sancionar una falta muy grave.
Está totalmente prohibido sancionar con reducción de la duración de las vacaciones o cualquier otra reducción que afecte al tiempo de descanso de los trabajadores y el descuento o multa en la retribución.